Apertura -
Mario Massone, fondatore Club CMMC
Presenta l’Osservatorio Formazione Competenze Digitali.
Alcune considerazioni sull’Osservatorio, che non è un "marketplace" della formazione
Gli interventi riportati nel dossier sono orientati alla costruzione di skill specifiche, ovvero hanno un approccio pratico.
E’ evidente come, anche a fronte di una crisi del sistema e dei processi, le aziende abbiano continuato a fare formazione.
Si dimostra attenzione verso i collaboratori e si ha, forse, una nuova consapevolezza del ruolo della formazione nella ricostruzione.

Laura Di Raimondo, Direttore Generale ASSTEL Assotelecomunicazioni
- Politiche attive, cultura digitale e nuovi modelli organizzativi del lavoro per il lavoro che cambia.
Dalla fase emergenziale, che pur nella sua drammaticità ha contribuito a far emergere quanto sia importante l’infrastruttura digitale e quanto serve ancora per completarla, si passa ora ad una fase di consolidamento, in cui la nuova normalità - con lavoro in presenza e in remoto - ridisegna l’organizzazione delle aziende e la modalità di svolgimento delle attività.
L’investimento sulla formazione fa parte del grande cambiamento in atto: occorre costruire delle fabbriche di competenze per rendere più fluida la distanza tra momento di formazione e di lavoro e rendere la formazione continua e certificata. Occorre arrivare ad una sorta di passaporto della formazione che evidenzi le competenze e che, grazie anche a nuove politiche attive, consenta di riscrivere l'articolo 18 dello statuto dei lavoratori.
Nuovi strumenti per re skilling e up skilling: nuove competenze digital e soft skills, formazione continua. Il modello del CCNL delle Telecomunicazioni e il Fondo bilaterale di solidarietà.
In conclusione, bisogna che ognuno lasci i propri tabù per andare verso il futuro e agevolare una vera riforma del lavoro.
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Michela Porcaro, HR Manager WindTre Retail – WindTre
- “Jobs of the Future”: strategic (5 anni) workforce planning, innovazione organizzativa, ruoli emergenti e costruzione del piano di hiring. Le analisi, realizzate con interviste interne ed esterne, hanno evidenziato i trend rilevanti: tra i principali si trovano la sostenibilità, l'uso dell'intelligenza artificiale e la customer centricity. Nello studio vengono individuate 25 categorie di nuovi lavori emergenti (tra cui anche il Digital HR), tra le hard skills la customer experience e nelle soft skill l'attitudine all'autosviluppo, ovvero la cultura della formazione.
Il recente accordo per lo smart working delinea un modello organizzativo flessibile, funzionale a garantire qualità e produttività elevati, nonché a facilitare l’equilibrio tra vita privata e lavorativa. Si prevedono investimenti in formazione. Oltre alle iniziative istituzionali, i dipendenti avranno diritto a 4 ore al mese (in orario lavorativo) per l'accrescimento personale e culturale.

Giulia Borgherese, Fondatrice Borgherese HR Designer
- Il nuovo design delle competenze professionali. Bisogna pensare al candidato come se fosse un cliente.
- Le domande che bisogna porsi dopo la pandemia
- Le competenze necessarie per fronteggiare i cambiamenti in atto, dedotte dalla nostra esperienza in ambito selezione e formazione del personale.
- Riflessione per la filiera del Customer Management. Ad esempio, dalla ricerca di un profilo di Data Scientist a quella di un consulente digitale.
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– Conclusioni e arrivederci al prossimo incontro del 26 febbraio

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