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Alla domanda su "come commenta le problematiche del lavoro riscontrate nel corso del 2007?" sono stati raccolti vari commenti così sintetizzabili e divisi tra contact center in-house e in outsourcing.
Si vede chiaramente come molti di questi manager siano abituati a vivere "dentro" contratti di categoria, ai quali spesso non hanno contribuito, ma si sono limitati ad applicarli. Questo può spiegare perchè ci sia l'attesa di un contratto di lavoro ad hoc. Si vede in questo contratto uno strumento per risolvere una serie di problematiche che oggi devono essere discusse caso per caso, con il personale.
I commenti raccolti confermano una attenzione decisamente più importante data ai problemi dell'organizzazione del lavoro nel suo complesso da parte delle società di outsourcing.

IN-HOUSE
- "Il costo é in linea con quanto previsto"
- "I costi del lavoro sono in linea con le previsioni, visto che utilizziamo da sempre personale a contratto"
- "Il turnover è stato molto alto con conseguente dispendio di energie per la formazione e mancata produttività per l'affiancamento dei nuovi operatori.
- "E' sempre più importante arrivare all'obiettivo di un contratto di lavoro specifico per i lavoratori di Call-Centre, che tenga conto delle specificità dell'attività pacchetto".
- "Le problematiche principali del 2007 sono da ricondurre alla gestione della fusione in atto con altro grosso attore dello stesso settore, con problemi di clima e di riorganizzazione"
- "I ritorni economici sono stati inferiori al previsto"
- "La maggiore criticità che abbiamo avuto nel corso dell'anno è legata alla tipologia contrattuale di assunzione per il personale. I picchi lavorativi legati alla nostra attività non ci permettono di garantire assunzioni con contratti indeterminati e ciò causa disagio e amarezza nelle risorse che pure riteniamo siano valide e meritevoli. Cerchiamo comunque nei limite del possibile di creare un clima positivo all'interno della struttura".

OUTSOURCER
- "La stabilizzazione degli operatori ha determinato un forte incremento di costi, a cui si affiancano oggi anche grossi problemi di rigidità nella gestione delle risorse umane"
- "La sensibile crescita del personale ha portato a una revisione generale dei costi, considerati comunque un investimento sul futuro".
- "Bisognerebbe dare premi per chi meglio si comporta: performance e assenteismo"
- "Vanno migliorati rapporti aziendali tra persone e la metologia di lavoro"
- "Va gestito il costo per assenteismo"
- "Massima attenzione al clima aziendale"
- Va controllato l'aumento del costo dato dal rinnovo del contratto di riferimento a noi applicato (multi-servizi)"
- "La formazione ed il mantenimento delle risorse rappresenta sempre il maggior ostacolo"
- "Maggiore attenzione al clima aziendale ed un occhio di riguardo all'impatto ambientale (luminosità, rumorosità, etc.)"
- "Il costo del lavoro é in linea con lo stimato"
- "L'aumento del costo del lavoro è stato in linea con quanto previsto dal processo di stabilizzazione"
- "Le problematiche del 2007 sono legate principalmente all' aumento dei costi dovuto al processo di stabilizzazione,al quale non ha fatto seguito un adeguato aumento di attività ed è forte ancora la presenza sul mercato di aziende che possono partecipare ad offerte o gare con costi decisamente più competitivi.
L'assenteismo è un altro aspetto in crescita e presenta forti criticità. Ritengo inoltre fondamentale poter prevedere la possibilità di legare la retribuzione dei dipendenti alla produttività per tutti i livelli contrattuali, visto che ogni attività viene retribuita dalle aziende clienti in funzione dei risultati".
- "Il tasso di assenteismo è cresciuto subito dopo la stabilizzazione degli agenti inbound, l'attenzione sul clima aziendale è diventata obiettivo primario"
- "Si impone l'orientamento ai risultati e la riduzione del turn-over".
-" L' Ispettorato del lavoro non transige sui cocopro, pertanto solo dipendenti a libro paga".
- "Vanno considerati aspetti di flessibilità e/o di meritocrazia"
- "Ritengo che nella nostra azienda sia dato ampio rilievo alla meritocrazia e al clima aziendale e ciò denota una grande sensibilità da parte del management".
- "L'aumento del costo del lavoro è stato in linea con le previsioni di budget. C'è stata una buona attenzione sul clima aziendale cercando di promuovere iniziative complementari interne ed esterne all'Azienda. Infine, in fase di consuntivazione, sono state fatte delle valutazioni meritocratiche sul personale che ha saputo aggiungere valore alla normale operatività, in linea con quanto a loro richiesto".
- "Costo-erosione dell'eventuale straordinario; difficoltà di remunerare premiare incentivare il best performer, coerente con le concrete possibilità di ritorno economico per l'azienda e tenuto conto della suddivisione fra i vari partecipanti, il risultato sia anche significativo per il ricevente, ma anche complessità di organizzare tale meccanismi (es. la doppia trattazione della materia che benchè delegata al 2° livello contrattuale dei CCNL poi deve comunque sempre passare per il livello provinciale, risultato doppia trattava dispendio di energie, tempo e spesso credibilità fra i vari interlocutori, tutto a svantaggio degli eventuali beneficiari... le risorse persone. Altro tema impostante le % dei contratti a termine nel ns settore industriale, a maggior ragione per quelle realtà che non hanno mai o non applicano rapporti di collaborazione coordinata a progetto. Terzo e ultimo elemento importante: la gestione dei progetti start-up e/o nuove commesse o appalti col criterio applicato per le altre azienda che operano con appalti, cioè che il numero dei contratti di assunzione a termine non entrano nel calcolo del limite previsto dai CCNL."